Kündigungsrecht in Italien


I. Kündigungsformen

In Italien existiert einerseits die außerordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung (giusta causa) und die Kündigung aus "berechtigtem Grund" (giustificato motivo), die auf verhaltensbedingten oder auf betriebsbedingten Gründen beruhen kann. Die in Deutschland bekannte Dreiteilung (personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung) entfällt zu Gunsten einer Zweiteilung: subjektive und objektive Kündigungsgründe.

II. Obligatorischer Vergleichsversuch

Die Kündigung kann in Italien zu einem obligatorischen Vergleichsversuch führen, der meistens tarifvertraglich ausgestaltet ist. Das Verfahren verlängert erheblich die Bearbeitungszeiten. Dieser kann bei leitenden Angestellten vor paritätisch besetzten Kammern stattfinden und hat, wenn er einmal von beiden Seiten eingeleitet worden ist, bindende Wirkung.

III. Abmahnungsverfahren

Die Abmahnung und insgesamt das gesamte innerbetriebliche Kündigungsverfahren richtet sich nach Art. 7 des Gesetzes 300/70 (Arbeitsstatut), soweit dieser numerisch Anwendung findet.

IV. Schadensersatz

Bei Nichtigkeit der Kündigung entsteht ein Schadensersatzanspruch. Die Höhe richtet sich nach den Gesamtumständen des Falles.

V. Trattamento di fine rapporto (Trennungsabschlag)

Nicht zu verwechseln mit dem Schadensersatz ist die Zahlung des Trattamento di Fine Rapporto(TFR, Trennungsabschlag). Der Zahlungsanspruch entsteht bei jedem Beschäftigungsverhältnis. Es handelt sich um einen öffentlich-rechtlich geregelten Zusatzanspruch zur Altersversorgung und ist nicht verhandelbar. Diese Abfindung ist nicht mit dem Abfindungsanspruch aus dem neuen § 1a KSchG in Deutschland, sondern mehr dem Entgeltumwandlungsanspruch nach § 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) vergleichbar (mehr zur deutschen betrieblichen Altersversorgung hier).

Arbeitnehmer haben in Italien in jedem Fall einen Anspruch auf einen Trennungsabschlag gemäß Art. 2120 Codice Civile. Daher kommt es auch nicht auf den Grund der Trennung an. Der TFR ist „bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses“ (Art. 2120 CC) geschuldet.

Mehr zum Trennungsabschlag hier.

VI. Entschädigung oder Wiedereinstellung?

Hat der Betrieb weniger als 15 Beschäftigte, kann der Arbeitgeber entscheiden, ob bei ungerechtfertigter Kündigung das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird oder gegen Schadenersatz beendet wird. Hat der Betrieb dagegen mehr als 15 Beschäftigte, ist der Arbeitgeber bei ungerechtfertigter Kündigung zunächst verpflichtet, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen, das Wahlrecht hat dann der Arbeitnehmer.

(c) 2005 Mario Prudentino