Arbeitsrecht/Diritto
del lavoro - Kündigungsrecht in Italien
Kündigungsrecht
in Italien
I. Kündigungsformen
In Italien existiert einerseits die außerordentliche (verhaltensbedingte)
Kündigung (giusta causa) und die Kündigung aus "berechtigtem
Grund" (giustificato motivo), die auf verhaltensbedingten
oder auf betriebsbedingten Gründen beruhen kann. Die in Deutschland
bekannte Dreiteilung (personen-, verhaltens- und betriebsbedingte
Kündigung) entfällt zu Gunsten einer Zweiteilung: subjektive
und objektive Kündigungsgründe.
II. Obligatorischer Vergleichsversuch
Die Kündigung kann in Italien zu einem obligatorischen Vergleichsversuch
führen, der meistens tarifvertraglich ausgestaltet ist. Das
Verfahren verlängert erheblich die Bearbeitungszeiten. Dieser
kann bei leitenden Angestellten vor paritätisch besetzten
Kammern stattfinden und hat, wenn er einmal von beiden Seiten
eingeleitet worden ist, bindende Wirkung.
III. Abmahnungsverfahren
Die Abmahnung und insgesamt das gesamte innerbetriebliche
Kündigungsverfahren richtet sich nach Art. 7 des Gesetzes
300/70 (Arbeitsstatut), soweit dieser numerisch Anwendung
findet.
IV. Schadensersatz
Bei Nichtigkeit der Kündigung entsteht ein Schadensersatzanspruch.
Die Höhe richtet sich nach den Gesamtumständen des Falles.
V. Trattamento di fine rapporto (Trennungsabschlag)
Nicht zu verwechseln mit dem Schadensersatz ist die Zahlung
des Trattamento di Fine Rapporto(TFR, Trennungsabschlag).
Der Zahlungsanspruch entsteht bei jedem Beschäftigungsverhältnis.
Es handelt sich um einen öffentlich-rechtlich geregelten Zusatzanspruch
zur Altersversorgung und ist nicht verhandelbar. Diese Abfindung
ist nicht mit dem Abfindungsanspruch aus dem neuen § 1a KSchG
in Deutschland, sondern mehr dem Entgeltumwandlungsanspruch
nach § 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) vergleichbar (mehr
zur deutschen betrieblichen
Altersversorgung hier).
Arbeitnehmer haben in Italien in jedem Fall einen Anspruch
auf einen Trennungsabschlag gemäß Art. 2120 Codice Civile.
Daher kommt es auch nicht auf den Grund der Trennung an. Der
TFR ist „bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses“ (Art.
2120 CC) geschuldet.
Mehr zum Trennungsabschlag hier.
VI. Entschädigung oder Wiedereinstellung?
Hat der Betrieb weniger als 15 Beschäftigte, kann der Arbeitgeber
entscheiden, ob bei ungerechtfertigter Kündigung das Arbeitsverhältnis
fortgeführt wird oder gegen Schadenersatz beendet wird. Hat
der Betrieb dagegen mehr als 15 Beschäftigte, ist der Arbeitgeber
bei ungerechtfertigter Kündigung zunächst verpflichtet, das
Arbeitsverhältnis weiterzuführen, das Wahlrecht hat dann der
Arbeitnehmer.
(c) 2005 Mario Prudentino
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